Die Krisenabfolge des letzten Jahrzehnts und der stetige Druck auf die Unternehmen haben eine alte Weisheit noch verstärkt: Motivierte und kompetente Mitarbeitende gelten als Erfolgsfaktor.
Ist die Stelle top besetzt, macht das den Unterschied, passen jedoch Motive und Fähigkeiten nicht zu den Anforderungen kommt es die Unternehmen teuer zu stehen und oft strahlt ein solcher Fehlgriff auch auf die Organisation und die Kunden negativ ab. Eine unveränderte Erkenntnis – verändert sich nun die Rekrutierung?
Unternehmen sprechen von Employer Brand Management. Einer Arbeitgebermarke, die die besten Kandidaten anlocken soll und ein Versprechen abgibt. Häufig zeigt sich jedoch, dass Marketing und Human Ressources noch nicht im Einklang sind und qualifizierte Bewerbende bereits im Rekrutierungsprozess eine gewisse Ernüchterung erfahren. Die Bewerbenden der Generation Y sind anspruchsvoller geworden und gehen informierter ans Werk. Es herrscht aber auch mehr Transparenz auf dem Markt und die Stellensuchenden sind erwachsener geworden. Sie haben ihre Erwartungen, begegnen Unternehmungen auf Augenhöhe und prüfen die Stellenangebote auf Herz und Nieren.
Auch auf den erhöhten wirtschaftlichen Druck zurückzuführen ist die Erkenntnis, dass Anforderungsprofile heute sehr eng angelegt werden. Wir suchen eine Persönlichkeit, die unsere Branche kennt, bereits vernetzt ist und eine vergleichbare Funktion bereits über mehrere Jahre erfolgreich ausgeübt hat. Ja, die berühmte «Eierlegende Wollmilchsau».
Wie begegnen Unternehmen diesen Herausforderungen heute, wo der Spardruck mittlerweile auch in Branchen mit guten Margen angekommen ist?
«Einmal ein Mandat bitte!»
So wurden früher oft Aufträge an Personaldienstleister erteilt. «Und wir sehen uns in zwei Monaten», wurde noch ergänzt. Häufig wurden Rekrutierungsmandate auf unterschiedlicher Hierarchiestufen fast im Abonnement vergeben, der Kostendruck war noch nicht so gross wie heute. Kommt hinzu, dass die HR-Abteilungen häufig administrativen Charakter und somit auch nicht den notwendigen Stellenwert und Akzeptanz hatten. Über die präzisen Erwartungen an den Rekrutierungsprozess und die Honorarkosten wurde beiläufig diskutiert. Auf Top- und Middle Management Level war dieses Vorgehen gang und gäbe, auch wurde die Verantwortung teilweise (zu) stark abgegeben. Headhunter wurden zu Königsmachern. Erstaunlicherweise wurde trotz teilweise immensen Investitionen nicht sehr kritisch selektioniert.
Recruiting – die unterschätzte Disziplin?
Wahrscheinlich ist es so! In Human Ressources Lehrgängen wird immer wieder auf die Komplexität und den hohen Anspruch an eine erfolgreiche Rekrutierung hingewiesen. Was suchen wir eigentlich? Diese banale Frage klärt sich oft nicht ganz einfach und hat verschiedenste Einflussfaktoren. Das Spannungsfeld zwischen der Kompetenzbeurteilung der Bewerber und das gleichzeitige Verkaufen der Stelle lässt manche Linienvorgesetzte einen Spagat machen!
Erwartungen an die externe Rekrutierung
Die Ansprüche der Unternehmen haben sich stark verändert. Die Selektion ist generell «kritischer» geworden, man prüft mit allen möglichen Methoden und oft sehr strukturiert. Es muss schnell gehen! Eine Veränderung die auch im HR-Bereich nicht halt macht, ist die Transparenz in Sachen Dienstleistung. Der Kunde einer Personalberatung möchte genau wissen was er bekommt. Heute wird von Projektleitung gesprochen. Die Erwartung dahinter, der Kunde wird durch einen Prozess geführt und ist stets informiert. Was bleibt: die richtige Persönlichkeit zu finden ist immer noch anspruchsvoll und erfolgsentscheidend.
Outsourcing – ein Wundermittel?
«Bestimmte Arbeitsgänge ausserhalb der eigenen Firma durchführen lassen» – so wird Outsourcing definiert. Alles wirdheute extern vergeben. Früher waren es die Reinigungsarbeiten oder Fahrdienste, heute sucht man sich Partner für fast sämtliche Themen die nicht im Bereich der eigenen Kernkompetenz liegen. Warum handeln Unternehmen so? Zum einen weil sie sich eine Performance-Steigerung erhoffen, zum anderen weil sich die Mitarbeitenden auf ihr Kerngeschäft konzentrieren können. Oft ist auch eine angestrebte Kostenreduktion ein Treiber, der das Geschäft mit der Auslagerung aufleben lässt. Wahrscheinlich ist es je-doch auch die ständig wachsende Komplexität der Disziplinen, die dazu führt im eigenen Unternehmen Abstand von anspruchsvollen Rekturierungen zu nehmen und Spezialisten anzusetzen.
Risiken werden dabei häufig ausser Acht gelassen:
Abhängigkeit
Ungenaue Vertragsdefinition
Qualität des Dienstleisters
Kontrolle der Leistungsmerkmale
Abgleich mit dem eigenen Employer Brand Management
Was sind die Auswirkungen, wenn Unternehmen Rekrutierungs-Dienstleistungen outsourcen?
Der Trend
Es findet eine Modularisierung der Dienstleistungen statt. Die Unternehmen kaufen die Prozessschritte ein, die sie benötigen und die Nutzen stiften. Im Kandidatenmarkt der Generation Y ist es auch völlig normal sich einer Sequenz beim HR-Dienstleister zu stellen und von mehreren Beteiligten durch den Prozess geführt zu werden. In der Praxis lassen sich folgende Teilprozesse ableiten:
Anforderungsprofil und Suchstrategie
Research und Direktansprache
Sourcing und Vorselektion
Interviewbegleitung
Begleitung im Entscheid
Onboarding
Somit wird Ressourcenknappheit oder fehlende Kompetenz genau da kompensiert wo es Sinn macht. Dies stellt hohe Anforderungen an die Kompetenz der Personalberater und an die Zusammenarbeit ganz generell. Der Dienstleister wird mehr und mehr zum Projektleiter – Kommunikation und Prozessführung sind gefragte Begleiter. Wer trägt zum Schluss die Verantwortung wenn die Stellenbesetzung nicht erfolgreich war? In letzter Konsequenz liegt diese mehr bei den Linienverantwortlichen, was eigentlich schon immer so sein sollte, jedoch oft nicht gelebt wurde. Ein hoher Anspruch an die erfolgreiche Besetzung von Stellen wird bleiben. Auch im digitalen Zeitalter wird der Mensch den Erfolg wesentlich beeinflussen! Eine gesunde und beruhigende Entwicklung – und eine grosse Chance für HR-Dienstleiter.
Von Carlo Hefti im personalSCHWEIZ